In den vergangenen Ausgaben unserer Serie zu den fünf magischen Wegen zur Aufenthaltsbewilligung in der Schweiz haben wir bereits vier besonders praxisrelevante Varianten aufgezeigt:

1. Die Pauschalbesteuerung als Grundlage für eine Aufenthaltsbewilligung;
2. Vermögende Privatinvestoren über 55 Jahre;
3. Unternehmerinnen und Unternehmer mit Wohnsitz in der Schweiz;
4. Den privilegierten Zugang für EU-/EFTA-Staatsangehörige.

Mit diesem letzten Beitrag schliessen wir die Reihe ab und widmen uns einem Thema, das für viele Unternehmen von hoher praktischer Relevanz ist: der Beschäftigung von qualifizierten Arbeitskräften aus sogenannten Drittstaaten. In der täglichen Beratung erleben wir häufig dieselben Fragen – und beantworten sie nachfolgend kompakt und verständlich.

Können Schweizer Unternehmen überhaupt Drittstaatsangehörige anstellen oder sind die Hürden zu hoch?

Ja, die Anstellung von Drittstaatsangehörigen ist rechtlich möglich – jedoch nur unter bestimmten Voraussetzungen. Im Unterschied zu EU-/EFTA-Bürgern, die gestützt auf das Freizügigkeitsabkommen grundsätzlich ein Aufenthaltsrecht in der Schweiz haben, benötigen Drittstaatsangehörige eine formelle Zulassung. Diese wird nur erteilt, wenn die Person über eine qualifizierte Ausbildung – in der Regel ein Hochschulabschluss oder eine gleichwertige Qualifikation – sowie über mehrere Jahre Berufserfahrung verfügt. Hinzu kommt, dass ein konkretes und plausibel begründetes Arbeitsangebot eines Schweizer Arbeitgebers vorliegen muss. Die Anforderungen sind anspruchsvoll, doch bei sorgfältiger Vorbereitung und entsprechender fachlicher Begründung bestehen durchaus realistische Erfolgschancen.

Was versteht man unter dem «wirtschaftlichen Interesse» der Schweiz und wie können Unternehmen dieses im Bewilligungsverfahren konkret nachweisen?

Der Begriff des gesamtwirtschaftlichen Interesses ist in Art. 18 lit. a AIG verankert und wird im Vollzug durch die Behörden anhand verschiedener Kriterien ausgelegt. Es handelt sich dabei um ein langfristig orientiertes wirtschaftliches und gesellschaftliches Interesse der Schweiz. Konkret wird beurteilt, ob die Anstellung einer ausländischen Fachkraft zur wirtschaftlichen Entwicklung beiträgt, etwa indem spezialisierte Kenntnisse eingebracht, innovative Produkte oder Dienstleistungen entwickelt oder strategische Branchen gestärkt werden. Dabei wird auch geprüft, ob durch die Anstellung Risiken wie strukturelle Verzerrungen, Sozialdumping oder fiskalische Belastungen entstehen. Falls dies nicht der Fall ist, gilt das gesamtwirtschaftliche Interesse in der Praxis als gegeben. Unternehmen sind gut beraten, die strategische Bedeutung der angestrebten Anstellung nachvollziehbar darzulegen – etwa durch eine Beschreibung des spezifischen Know-hows oder der Funktion im Gesamtbetrieb.

Was bedeutet der Inländervorrang und wie kann ein Arbeitgeber nachweisen, dass keine geeignete Arbeitskraft aus dem Inland verfügbar ist?

Gemäss Art. 21 AIG dürfen Arbeitsbewilligungen für Drittstaatsangehörige grundsätzlich nur erteilt werden, wenn sich keine geeignete Person aus dem Inland oder dem EU-/EFTA-Raum für die offene Stelle finden lässt. Die Arbeitgeberin muss daher belegen, dass trotz ernsthafter und dokumentierter Suchbemühungen – insbesondere durch Ausschreibungen via RAV und andere Kanäle – keine passende Fachkraft rekrutiert werden konnte. Dabei sind nicht nur Stelleninserate relevant, sondern auch der Nachweis über durchgeführte Bewerbungsgespräche, erhaltene Dossiers und Absagebegründungen. Entscheidend ist die Transparenz: Die zuständige Behörde prüft, ob die Rekrutierung nachvollziehbar und ernsthaft betrieben wurde. Oberflächliche oder rein formale Suchaktivitäten reichen nicht aus.

Was gilt als Fachkräftemangelbranche und wie können Unternehmen nachweisen, dass ihre ausgeschriebene Stelle unter die erleichterten Zulassungsbedingungen fällt?

In Branchen mit nachgewiesenem Fachkräftemangel können vereinfachte Regeln zur Anwendung kommen, insbesondere beim Nachweis der Inländersuche. Gemäss den Weisungen des Staatssekretariats für Migration (SEM) gelten unter anderem leitende Funktionen, betriebswirtschaftliche Spezialisten in der Managementanalyse, Ingenieure, medizinische Fachpersonen sowie Hochschuldozierende als Mangelprofile. In diesen Fällen kann davon ausgegangen werden, dass das inländische Arbeitskräftepotenzial ausgeschöpft ist, womit gewisse formale Anforderungen wie die Pflicht zur detaillierten Publikation oder zur Vorlage einer Kandidatenliste reduziert werden können. Unternehmen müssen jedoch klar belegen, dass die Stelle inhaltlich einem dieser Profile entspricht – insbesondere durch eine Beschreibung der Funktion, der Anforderungen und der Branchenzugehörigkeit.

Wie sind die Anforderungen an Lohn und Arbeitsbedingungen und wie prüft die Behörde, ob ein «branchen- und ortsüblicher» Lohn bezahlt wird?

Ein zentrales Ziel des Gesetzgebers ist es, Wettbewerbsverzerrungen und Lohndumping zu verhindern. Deshalb verlangt Art. 22 Abs. 1 lit. a AIG, dass der angebotene Lohn den orts-, berufs- und branchenüblichen Bedingungen entspricht. Die Prüfung erfolgt durch die kantonalen Behörden anhand statistischer Referenzwerte – insbesondere durch das Lohnbuch Schweiz sowie durch das Online-Tool Salarium. Liegt ein Gesamtarbeitsvertrag vor, gelten dessen Vorgaben als verbindlich. Das Lohnniveau muss nicht nur marktüblich, sondern auch sachlich begründet sein. Zu tiefe oder auffällige Abweichungen führen in der Praxis regelmässig zur Ablehnung eines Gesuchs.

Fazit: Chancen erkennen – Risiken vermeiden

Die Zulassung von Drittstaatsangehörigen zum Schweizer Arbeitsmarkt ist klar gesetzlich geregelt, bietet aber Spielraum – vor allem für hochqualifizierte Fachkräfte in spezialisierten Branchen. Unternehmen, die sich frühzeitig mit den rechtlichen Rahmenbedingungen auseinandersetzen und ihre Gesuche professionell vorbereiten, können erfolgreich und rechtskonform auf Talente aus dem Ausland zugreifen.

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